有的人当了领导，但是下属却不按照自己的管理来，于是难免会产生自己不适合当领导的疑问，甚至开始自我怀疑。实际上，并不是不适合当领导，而是没有懂得当领导的精髓。
所谓“拉”，意味着领导者通过自身的魅力、愿景以及对小组成员的关心和理解，吸引成员主动跟随。
“拉”并非是一种简单的权 力驱使，而是一种基于情感连接和共同目标的引领方式。例如，像乔布斯这样的卓越领导者，他以对创新的极致追求和独特的个人魅力，拉动着苹果公司的团队不断向前迈进，创造出一个又一个令世界瞩目的产品。
相反，“推”则更多地体现为依靠强制的命令和压力，迫使小组成员按照自己的意愿行事。这种方式或许在短期内能取得一定的效果，但从长远来看，容易引发小组成员的抵触情绪，导致工作积极性的下降。
从社会心理学的角度来看，人们更愿意主动参与自己认同和感兴趣的事情。当领导者能够清晰地描绘出令人向往的愿景，并给予成员足够的信任和支持时，成员们会自发地为实现这个愿景而努力。这种“拉”的方式，能够激发成员的内在动力，使团队充满了许多活力和创造力。
总之，做领导依靠“拉”而非“推”，能够营造出更加积极、和谐且富有成效的团队氛围，推动组织朝着更高的目标迈进。
领导者应当具备宽广的胸怀和包容的心态。当面对员工在工作中偶尔出现的小失误或不足时，不应过分纠结和追究，而是以鼓励和引导的方式帮他们改进。例如，若一位员工因为疏忽在某个项目的细节上出现了偏差，如果领导者只是一味地指责和计较，可能会让员工陷入紧张和恐惧之中，进而影响其后续的工作表现，甚至有可能导致员工对工作失去热情和信心。
从管理学的角度分析，过度的计较会破坏团队内部的和谐氛围。员工们在一个充满指责和计较的环境中工作，会感到压抑和不安，彼此之间的合作也会受到阻碍。相反，当领导者能够放下计较，以理解和宽容对待员工，员工会感受到尊重和信任，从而更愿意积极投入工作，为团队贡献更多的价值。
作为领导者，不跟员工斤斤计较，能够营造出一个宽松、积极且富有凝聚力的工作环境，促进团队的协作与发展，为实现组织的目标奠定坚实的基础。
“向强者示强”，意味着当面对实力强劲、能力卓越的对象时，领导者要有足够的自信和勇气展现出自己的实力与坚定立场。这并非是盲目地争强好胜，而是基于对自身优势的清晰认知和对局势的准确判断。比如在商业谈判中，面对经验比较丰富、手段高明的对手，领导者若能以强大的气场、专业的知识和果断的决策能力与之抗衡，便能赢得对方的尊重和重视，为己方争取到更有利的条件。
“向弱者示弱”，则体现了领导者的同理心以及谦逊品质。当面对处于弱势或面临困难的员工时，领导者适当放下架子，展示出自己柔软和理解的一面。这种示弱并非是真的软弱无能，而是通过关心、倾听和给予支持，让员工感受到温暖与鼓励。例如，当一位新员工在工作中遇到挫折，情绪低落时，领导者若能以平和的态度分享自己曾经的类似经历，表达对员工的理解和信任，便能激发员工重新振作的勇气和动力。
从心理学的角度来看，向强者示强可以激发强者的竞争意识，促使双方在良性竞争同进步；向弱者示弱则能满足弱者的情感需求，增强他们的归属感和忠诚度。
二者之间拿捏好，懂得向强者示强、向弱者示弱，能够灵活应对不同的人和情况，从而有效地凝聚团队力量，推动事业的发展。
领导力是一种超强能力，好的领导总能以他独有的智慧，帮员工成长，帮自己体面。
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